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Mmoire - Ressources Humaines : l'Apprciation du Personnel

> Entreprise > Ressources Humaines
Date de cration : 04 Mai 2010
Nb de pages : 80
Type de document : Document Word
Affichage de la fiche : 7 828 fois
Dtails :

I. LES VALUATIONS DU PERSONNEL :
A) Retour historique aux origines de lvaluation : de sommative formative :
1 - Avant 1968 : des mesures externises pour des individus en classe :
2 - 1968 : fin de lexamen final et dbut du contrle continu :
3 - Aprs 1968 : Des valuations-formatives pour des ressources humaines capitalises :
B) Les objectifs dun systme dapprciation :
1 - Pour lentreprise : Un contrle defficience au service de sa stratgie dans un cadre rglementaire :
2 - Pour les managers : un change privilgi avec le salari sur les rsultats passs, les pistes damlioration envisager afin datteindre des objectifs fixs :
3 - Pour les salaris : un besoin anthropologique et un outil de dveloppement utile pour maintenir leur employabilit :
C) Les diffrentes mthodes de ralisation de lobjectif dapprciation :
D) Les conditions de russite du systme dvaluation :
1 - Systme accept non limitatif latteinte de la conformit des rsultats fixs pralablement :
2 Mais aussi centr sur la prise dinitiatives observe :
3 Systme adapt la population value :
4 Prcautions utiles au moment de son implantation :
E) Cadres lgal et jurisprudentiel de cette pratique :
1 - Issue du pouvoir de direction et de gestion de lemployeur :
2 - Les obligations qui en dcoulent : information pralable du CHSCT et du CE, confidentialit des rsultats mais libre accs aux donnes pour les valus :
F) Rle et fonction de LEIA :
1 - Ni un entretien quotidien ou hebdomadaire, ni un entretien professionnel mais une rflexion introspective :
2 - Fonctions de dialogue, de rsolution de problmes et damlioration de la GRH :
G) Questions pralables sur lentretien :
1 Quel type dentretien mener ? Qui mne lentretien ? :
2 Quelles conditions runir pour quil soit efficace ? :
3 - Quels sujets aborder ? :
H) Principales rsistances lentretien annuel :
1 - Le manager peut se demander sil a une lgitimit pour valuer ses collaborateurs :
2 - Le salari peut tre effray par la notion dvaluation et/ou la subjectivit de son manager :
I) Droulement de lentretien :
1 - Avant l'entretien : prparation du collaborateur et du responsable :
2 - Pendant lentretien : Accueillir, couter et valuer :
3 - Aprs lentretien : Mettre en place un suivi de lentretien pour en maintenir la crdibilit :
J) Rubriques du support rcapitulatif de l'entretien :
1 - Histoire professionnelle :
2 - Analyse de la fonction grce la fiche de poste :
3 - vnements majeurs de l'anne coule :
4 - Bilan de contribution de la personne la ralisation des objectifs de l'unit :
5- Bilan des progrs personnels :
6 - Matrise de la fonction :
7 - Objectifs pour une nouvelle priode :
8 - volution dans le poste actuel :
9 - volution au-del du poste actuel :
10 - Conclusion de l'entretien :

II. LEIA CHEZ ROQUETTE FRRES :
A) Recueil des critiques frquentes lencontre de lEIA :
1 Pour les managers encadrants: un processus trop arbitraire, flou et chronophage sans finalit relle pour cause de manque de moyens :
2 Pour les salaris valus : Jugement subjectif ralis par un suprieur hirarchique parfois inconnu sans effet manifeste :
B) Pistes damlioration du support :
1 Uniformiser les comptences cls par poste et les hirarchiser selon le degr de matrise pour valuer quitablement :
2 Structurer le contenu des rubriques pour rendre envisageable une tude statistique globale visant une meilleure gestion des comptences :
C) Pistes damlioration pour rendre lchange plus constructif :
1 Priodicit plus frquente pour un entretien plus annuel :
2 - Support pr rempli pour se consacrer plus au fond qu la forme :
3 viter les comparaisons entre salaris :
4 - Fixer des objectifs clairs, chiffrs et assortis dun plan daction :
D) Traitement des supports de lEIA :
1 Traitement conditionn par le support initial :
2 Interprtation mesure pour une analyse raliste :

Description :

Mmoire de master 1 sur l'apprciation du personnel.
L'valuation permet de mesurer les performances ainsi que le potentiel d'un salari. Pourquoi apprcier les performances individuelles ? Comment et quand les valuer ? Quelles en sont les rpercussions probables? Voil quelques questions auxquelles rpondra ce mmoire.
L'valuation du personnel est l'outil de gestion des Ressources Humaines (GRH) connu et indispensable car toute dcision concernant un individu provient d'une valuation-apprciation pralable de ses connaissances acquises, de son professionnalisme travers un bilan de ses aptitudes, de sa personnalit et de ses comptences. En effet, pour pouvoir dvelopper la performance de l'entreprise, la prise en compte du professionnalisme, de la reconnaissance de leurs progrs, et aussi de la rationalisation des actions individuelles des salaris en accord avec les orientations de l'entreprise sont indispensables. (...)


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